来源 | 法治日报、北大法宝法律法规库
劳动领域出现灵活就业共享用工居家办公等工作模式
新型劳动关系呼唤劳动法典
● 随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新，劳动方式不断改变，催生出了灵活就业、共享用工、居家办公等一系列新的工作模式
● 当下是数字经济时期，规范劳动关系的劳动法遇到很多挑战，亟须进行修改，将劳动关系的新变化纳入法律调整的范畴
● 亟须完善劳动基准立法，补齐劳动立法的短板，将部门劳动规章、地方劳动立法的成熟经验上升到国家立法层面，形成系统化的劳动法典，更好地规范劳动领域的社会关系
“相比于传统朝九晚五的工作，我们上班时间比较弹性，如果想多赚点，可以选择早出晚归。同时，外卖在很大程度上也方便了大家的生活。”来自山西的外卖骑手杨某这样描述自己的职业。
随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新，劳动方式不断改变，催生出了灵活就业、共享用工、居家办公等一系列新的工作模式。
弹性的工作时间、个别劳动的自主、多元的劳动形态，将导致个别劳动关系和集体劳动关系的重构，从而使得劳动领域出现新型劳动关系。近日，在由中央财经大学法学院、中国劳动关系学院法学院举办的社会法与突发公共卫生事件治理体系与治理能力现代化专题研讨会（以下简称专题研讨会）上，专家们作出如上判断。
与会专家认为，当下是数字经济时期，规范劳动关系的劳动法遇到很多挑战，亟须进行修改，将劳动关系的新变化纳入法律调整的范畴。与此同时，亟须完善劳动基准立法，补齐劳动立法的短板，将部门劳动规章、地方劳动立法的成熟经验上升到国家立法层面，形成系统化的劳动法典，更好地规范劳动领域的社会关系。
劳动方式发生变革 劳动关系需要重构
杨某来北京已经整整10年，拥有大专学历的他历经多个工作岗位后，2019年开始成为一名众包外卖骑手。
据杨某介绍，想干外卖骑手这份工作的话，需要先在某平台下载一个App，点击进去会有一个协议，勾选“同意”之后，再上传一些个人信息。根据协议，他需要与一家公司签署合作协议，经这家公司培训后就可以上班——从某平台接单，公司收取一定的信息费。
公司不提供五险一金，他也不去问，“就是一个愿打，一个愿挨”。公司只给他购买了一份意外险，如果骑手因为骑车过快闯红灯而出现事故，需要走保险的话，就要先上报客服，客服会联系保险公司的工作人员和他对接。“我们也有关于交通安全的培训，但并不是所有人都参与，看个人意愿。”杨某说。
作为一名外卖骑手，杨某遭遇过公司多次罚款，印象最深刻的一次是被客户投诉。
那天，他坐公交+地铁去送一单货，客户的订单没有写具体的楼号，快到时他就打电话询问，客户说同事会下楼取货。两三分钟之后，客户打电话说，“你怎么这样？让我等半天了”。他解释说，因为是走路送货，请对方稍等几分钟。但对方不听，直接取消了订单，还投诉他，导致他7天不能工作。
“我们这一行，只要个人能力还可以，收入其实也还不错。”杨某说，“相比朝九晚五的工作，我们上班时间比较弹性，如果想多赚，可以选择早出晚归，我还是很满意这份工作的。”
在劳动领域，除了依托平台灵活就业之外，还出现共享用工的现象。2020年7月10日，人力资源社会保障部、最高人民法院联合发布劳动人事争议典型案例，其中就包括“共享用工”如何处理的问题。
张某为某餐饮公司服务员，双方签订有劳动合同。2020年春节期间，因新冠肺炎疫情影响，餐饮公司停止营业，多名员工滞留当地。而某电商公司业务量持续增长，送货、拣货等岗位人员紧缺。于是，电商公司与餐饮公司签订了共享用工协议，约定张某自2020年2月3日至5月4日借用到电商公司从事拣货员岗位工作，每月电商公司将工资交给餐饮公司后，由餐饮公司支付给张某。张某同意临时到电商公司工作，并经该公司培训后上岗。
然而，餐饮公司于3月20日依法宣告破产，并通知张某双方劳动合同终止，同时告知电商公司将无法履行共享用工协议。电商公司仍安排张某工作并支付工资。4月16日，张某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。请求裁决确认与电商公司自2月3日至4月16日存在劳动关系。
经仲裁委员会庭前调解，电商公司认可与张某自3月20日起存在劳动关系，双方签订劳动合同，张某撤回了仲裁申请。
随着社会的发展、经济结构的调整、互联网技术的革新，劳动方式不断改变，催生出了灵活就业、共享用工等新的工作模式。
中国社会法学研究会劳动法学分会副会长、中国政法大学民商经济法学院教授赵红梅介绍，近年来，互联网企业的程序员工作方式在改变，比如说远程工作、居家办公。在互联网企业里面，从业者也没有上下班打卡的规定。
中国社会法学研究会副会长、华东政法大学经济法学院教授田思路认为，劳动主体的变化、劳动时间的缩短、劳动关系的复杂化、劳动者的个性化以及劳动法的国际化，带来了劳动形态的多元化，也带来了个别劳动关系和集体劳动关系的重构。
劳动意义发生变化 现非典型劳动关系
针对灵活就业、共享用工等新劳动形态，国家层面已经出台相关政策予以指引。
2020年7月，国务院办公厅印发《关于支持多渠道灵活就业的意见》（以下简称《意见》）明确指出，支持发展新就业形态。实施包容审慎监管，促进数字经济、平台经济健康发展，加快推动网络零售、移动出行、线上教育培训、互联网医疗、在线娱乐等行业发展，为劳动者居家就业、远程办公、兼职就业创造条件。合理设定互联网平台经济及其他新业态新模式监管规则，鼓励互联网平台企业、中介服务机构等降低服务费、加盟管理费等费用，创造更多灵活就业岗位，吸纳更多劳动者就业。
《意见》要求，研究制定平台就业劳动保障政策，明确互联网平台企业在劳动者权益保护方面的责任，引导互联网平台企业、关联企业与劳动者协商确定劳动报酬、休息休假、职业安全保障等事项。
2020年9月，《人力资源社会保障部办公厅关于做好共享用工指导和服务的通知》公开发布，支持企业间开展共享用工，各级人力资源社会保障部门要把企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，及时了解企业缺工和劳动者富余信息，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。
在此之前，2020年2月，广东省东莞市已经发布《企业用工互助调剂操作指引》，提供企业间余缺用工调剂、行业间余缺用工调剂和非全日制余缺用工调剂3种调剂模式。同时，还统一拟定了《人员借用三方协议》模板，明晰了借出企业、借入企业和员工间的权利义务，经三方共同签字盖章后生效，避免了可能产生的劳动争议。
有专家研究认为，理解新就业形态的关键不只是新技术、新经济和新业态，而是随之而来的劳动关系的变化，以及与之相关的劳动方式的变革。比如，新型劳动关系一般不受办公场所的约束，劳动者可以自行选择工作地点，也不依赖企业对劳动者时间的把控，劳动者仅对工作成果负责，用人单位依据劳动者的工作成果为其支付报酬。除此之外，用人单位并不严格约束劳动者的行为，劳动者可以根据自己的需求与多家用人单位建立劳动关系。
那么，一个随之而来的问题是，什么导致了劳动关系发生这样的变化？
在专题研讨会上，田思路认为，科技的发展带来了产业结构的巨大变化。改革开放以来，我国的第一产业劳动者人数大大下降，并逐渐向第二、第三产业转移，特别是第三产业的发展，使传统的工业化流水线、程序化、大规模生产模式向个体化、多元化、小型化生产模式转变。
田思路研究认为，由于产业结构的变化和劳动类型的升级，劳动的意义也在发生变化，总的趋势是支配性的从属劳动向自主劳动、网络劳动、创新劳动方向演进，专业化、个性化劳动将有较快发展；同时，劳动关系呈现多样化的发展，非典型劳动关系大量涌现，灵活就业成为新的发展趋势，劳动时间与劳动地点的约束性减弱，指挥监督程度降低。
田思路分析称，灵活就业的发展，不仅使原来的“标准劳动关系”有了变形，而且使多重劳动关系有了建立的基础。这种多重身份的从业形态突破了单一雇主的界限，兼职、多职以及受雇和自雇之间的身份转换可能会成为一种常态。
“在这样的灵活就业形态下，从属性的弱化使劳动法原有的调整劳动关系的功能出现了障碍。”田思路说。
中国劳动关系学院法学院副院长肖竹教授认为，新业态下的用工规制既要充分重视劳动关系认定这一劳动法的原点性问题，又要针对实践中多样态的用工实际对从业人员提供底线性的劳动保护，二者应有机协调、不可偏废。
补齐劳动立法短板 适时编纂劳动法典
1994年7月，第八届全国人大常委会第八次会议审议通过劳动法，以保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。
为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，2007年6月，第十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过劳动合同法。
劳动法自1995年1月1日起施行，劳动合同法自2008年1月1日起施行。时至今日，劳动法已经实施26年，劳动合同法也实施了13年。
在中国社会法学研究会副会长、中国人民大学劳动人事学院教授常凯看来，互联网经济的出现，带来了劳动方式、生产方式的变化。在面对数字经济的挑战时，劳动法有些地方需要修正和完善。
中国社会法学研究会副会长、吉林大学法学院教授冯彦君认为，劳动法滞后的原因在于，劳动法的诸多具体内容都是通过特别法的形式存在，比如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，已经无法适应我国劳动实践的发展变化，劳动法到了需要系统考量、修改的时候。
与会专家认为，劳动法修改的方向，是编纂劳动法典，使劳动法法典化。
“劳动法是1994年颁布的，在此之前是由大量行政规章或者说政策调整劳动关系。如果有一部劳动法典的话，劳动法的法律地位能够得到提升。”中国社会法学研究会劳动法学分会副会长、中国人民大学法学院教授黎建飞认为，在编纂劳动法典时，可以将现行的、分散的法规、司法解释等上升到法律层面，进行系统化、规范化表述，提升劳动法典的适用性，这样对劳动关系的调整将更加有力。
赵红梅认为，我们应充分认识到劳动法法典化的意义，但在法典化之前，需要把劳动法律中的短板，比如劳动基准法、集体合同法等补齐。
在常凯看来，劳动法律法典化应该是方向，但是目前来讲，法典化的基本条件并不具备。劳动法典的法律子系统中应该有系统的基本法律，目前空缺的单行法律太多，要齐备才行。
中国社会法学研究会副会长、上海财经大学法学院教授王全兴在专题研讨会上表示，所谓劳动法法典化，应该说是劳动法系统化的形式和途径。目前，劳动法法典化的条件正在成熟，我国已经出台了多部劳动领域的法律法规，还有许多部门规章、地方立法和地方政府规章，把这些劳动立法进行整理和梳理予以系统化，把劳动领域的大政方针以法典形式固定下来，功在千秋。
中央财经大学法学院教授、中国劳动关系学院法学院院长沈建峰则建议，应积极借鉴民法典编纂的有益经验，采取分步骤法典化的思路，先完善劳动法律体系中的各个部分，该补的补、该修的修、该整合更新的整合更新，等各部分都完善之后，在条件成熟的情况下可以考虑编纂具有中国特色的劳动法典。
附：“五一”劳动节与劳动者相关法律问题
- 向上滑动，查看完整内容 -
一、“五一”的5天假期，均属法定节假日吗？
不是。根据《全国年节及纪念日放假办法(2013修订)》第二条第（四）款规定：“劳动节，放假1天（5月1日）”。因此只有5月1日当天属于法定节假日。但因为2021年5月1日恰逢周六，根据前述办法第六条规定：“全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。”所以5月3日、4日、5日中，有一天为补假，另两天是调休，三天均不属于法定节假日。
二、企业可否强行安排劳动者在法定节假日加班？
根据《劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”
特殊情况下，根据劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法第七条规定：“有下列特殊情形和紧急任务之一的，延长工作时间不受本办法第六条规定的限制：
1.发生自然灾害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁，需要紧急处理的；
2.生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
3.必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；
4.为完成国防紧急任务，或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务，以及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。
因此，如果不具备前述情形，企业强行安排加班，而劳动者不同意的，劳动者一般并不构成过错或者是违纪的情形。
三、可否约定加班工资的计算基数？
一般情况下建议约定。如参考《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第22条规定：“劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。”
具体情况如下：用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。
这约定的好处，是当劳动者实际工资有一部分是浮动工资时（如绩效、奖金、提成），尽量避免因加班工资计算基数而产生的争议。
但一些地区，则直接规定了加班工资基数的认定方式，如《山东省企业工资支付规定(2021修订)》第二十五条规定：“根据本规定第二十条计算加班工资的工资基数和第二十四条第一款计算劳动者休假工资基数，应当按照劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班工资后的数额确定。”
四、如何确定劳动关系？
依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”
在认定劳动关系的案件中，工资条、社会保险缴交记录、招聘登记表、考勤记录等都可以用来证明实际存在劳动关系。司法实践中，这些证据事实由用人单位掌握，通常由用人单位负举证责任。
五、劳动者与用人单位建立了劳动关系但未订立书面劳动合同，怎么办？
第一种情况：用人单位不与劳动者订立书面劳动合同。
根据《劳动合同法》第十条、第八十二条规定，如果用人单位与劳动者建立了劳动关系，却未按照法律规定在用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，那么用人单位存在支付双倍工资的风险。
第二种情况：用人单位在用工之日起一个月内通知劳动者签订书面劳动合同，但劳动者拒不签订。
根据《劳动合同法实施条例》第五条规定，出现这种情况，用人单位可以以书面形式解除劳动关系，但应当提供劳动者拒不签订劳动合同的证据。
六、公司超过一个月未与劳动者签订劳动合同，双倍赔偿是从第几个月开始计算？赔偿多少个月？
根据《劳动合同法》第八十二条第一款以及《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，应当自用工之日起满一个月的次日开始向劳动者支付二倍工资，因满一年后视为订立无固定期限劳动合同，故劳动者主张的二倍工资最多不能超过11个月。
七、用人单位不缴纳社保怎么办？
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。
第四十六条规定，劳动者因用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
社会保险属于国家强制性保险，用人单位必须为劳动者参加社会保险并缴纳社会保险费。如果用人单位与劳动者书面约定不缴纳社保，该约定无效，并不能免除用人单位依法应当承担的补缴社保费用、支付经济补偿等法律责任。
八、用人单位降薪怎么办？
用人单位降薪有两种方式：单方降薪和协商降薪。
所谓的单方降薪，就是用人单位未经劳动者同意的情况下降低劳动者的劳动报酬。根据《劳动合同法》第十七条的规定，劳动报酬属于劳动合同必备条款，用人单位单方降薪实际上是变更劳动合同的必备条款，未经劳动者同意强行降低劳动报酬，可视为克扣或者未足额支付劳动报酬，劳动者有权要求足额发放，用人单位还会面临劳动监察方面的法律责任。而根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。可见，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致调整薪酬。
九、用人单位裁员怎么办？
《劳动合同法》第四十二条明确规定了五种禁止裁员的情形，除此之外，相关政策文件中也明确强调对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。
依据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位裁员之后，应当依法向员工支付经济补偿金。经济补偿金的标准参照《劳动合同法》第四十七条的规定。
依据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
十、用人单位拖欠工资怎么办？
根据《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第三条规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
根据《劳动合同法》第八十五条规定，用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
劳动者要求赔偿金，需要劳动行政部门已经责令用人单位支付，但用人单位逾期并未支付的情形。
十一、工伤如何处理？
《工伤保险条例》第六十二条第二款规定：“依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用”。
此外，法律及司法解释并不禁止受工伤的职工或其家属获得双重赔偿。最高人民法院《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第八条第一款规定：“职工因第三人的原因受到伤害，社会保险行政部门以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼或者获得民事赔偿为由，作出不予受理工伤认定申请或者不予认定工伤决定的，人民法院不予支持”，第三款规定：“职工因第三人的原因导致工伤，社会保险经办机构以职工或者其近亲属已经对第三人提起民事诉讼为由，拒绝支付工伤保险待遇的，人民法院不予支持，但第三人已经支付的医疗费用除外”。
对于劳动者来说，若发生工伤，用人单位未能按照法律规定及时办理工伤认定的，可以由工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。
十二、女性职工的工资保护政策是什么？
根据《最低工资规定》第三条的规定，劳动者依法享受国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。因此，劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术假等国家规定的假期间，用人单位不能据此认为劳动者未提供正常劳动，而低于当地最低工资标准支付工资。
用人单位给予“三期”女职工相应的薪酬待遇，不能滥用“基本工资”、“津贴”、“补贴”等工资概念变相剥夺“三期”女职工的合法权益。
对于奖金部分的工资，包括绩效奖金、按月发放的奖金、年终奖等，“三期”女职工内是否发放及如何发放，企业可以在规章制度中作出明确的规定，以便使相关薪酬的支付有所依据。
十三、加班费如何计算？
根据《劳动法》第四十四条的规定，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
根据劳动法的规定，“补休”是用来弥补劳动者在休息日正常工作而失去的休息时间。补休时间应等同于加班时间。用人单位在休息日安排劳动者加班的，可以首先安排劳动者补休，在无法安排补休时，应当支付加班费。
实务中主流观点认为，对于用人单位安排延时加班和法定节假日加班，不能以安排补休为由拒绝支付劳动者的加班工资。
根据《劳动法》第八十五条的规定，安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
第九十条规定，用人单位违反本法规定，延长劳动者工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
十四、员工不遵守公司规章制度，公司一定能解除劳动合同吗？
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
但是，应当注意的是，用人单位的规章制度未经民主制定程序并不必然无效。一些地方的指导意见中明确指出，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的……
其中“严重违反用人单位的规章制度”除了规章制度中明确界定，也要合法合理，符合一般公众认知。
十五、人社部公布10件拖欠劳动报酬典型案例
1.河北省查处河北泰宁物业服务有限公司拖欠劳动报酬案
河北泰宁物业服务有限公司，统一社会信用代码：91130105MA07QUH131；地址：河北省石家庄市新华区和平西路100号；法定代表人：丁洪涛。
2021年1月，河北省邢台市隆尧县人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司在隆尧县某小区物业经营管理中，拖欠17名劳动者2020年6月至12月报酬24万元。1月12日，隆尧县人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察责令限期改正通知书》，该公司逾期未履行。
2月9日，隆尧县人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
2.江苏省查处扬州壹府家居建材有限公司拖欠劳动报酬案
扬州壹府家居建材有限公司，统一社会信用代码：91321002MA1W4UT063；地址：江苏省扬州市广陵区联谊路588号(联谊花园)综合5号楼-421；法定代表人：张建军。
2021年2月3日，江苏省徐州市泉山区人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司拖欠216名劳动者报酬399.8万元。2月20日，泉山区人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。
3月8日，泉山区人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
3.江苏省查处江苏昇和新材料科技股份有限公司拖欠劳动报酬案
江苏昇和新材料科技股份有限公司，统一社会信用代码：9132080059693169XL；地址：江苏省淮安市金湖县工业园区环城西路312号；法定代表人：黄南婷。
2020年12月7日，江苏省淮安市金湖县人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司拖欠35名劳动者报酬59.8万元。2020年12月16日，金湖县人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。
2020年12月22日，金湖县人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
4.山东省查处五莲鲁嘉生态农业科技有限公司拖欠劳动报酬案
五莲鲁嘉生态农业科技有限公司，统一社会信用代码：91371121MA3NL4EJ35；地址：山东省日照市五莲县中至镇田园路1号；法定代表人：张耀宗。
2020年12月24日，山东省日照市五莲县人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司在承建五莲鲁嘉大棚式人工宿舍工程项目中，拖欠17名劳动者报酬57.7万元。2021年1月5日,五莲县人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察责令改正指令书》，该公司逾期未履行。
1月12日，五莲县人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
5.河南省查处菏泽水清木雅建筑装饰工程有限公司拖欠劳动报酬案
菏泽水清木雅建筑装饰工程有限公司，统一社会信用代码：91371726MA3PFWHJ86；地址：山东省菏泽市鄄城县孙膑路南段舜城国际16号楼；法定代表人：张腾飞。
2020年12月3日，河南省洛阳市洛宁县人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司在承建洛宁县湖滨果汁厂公租房改造项目中，拖欠106名劳动者2020年8月至11月报酬232.8万元。2021年2月1日洛宁县人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期整改指令书》，该公司逾期未履行。
3月11日，洛宁县人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
6.湖南省查处邵阳市天正装饰设计工程有限公司拖欠劳动报酬案
邵阳市天正装饰设计工程有限公司,统一社会信用代码：91430503MA4QTDBK5J；地址：湖南省邵阳市大祥区火车南站站前区24-2号地2栋1楼A5号；法定代表人：岳建军；负责人：符乐鹏。
2020年12月23日，湖南省邵阳市大祥区人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司在承包装饰工程项目施工过程中拖欠151名劳动者报酬148.3万元。12月29日，大祥区人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该单位逾期未履行。
2021年1月18日，大祥区人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
7.湖南省查处邵阳市海鹏工程建设有限公司拖欠劳动报酬案
邵阳市海鹏工程建设有限公司,统一社会信用代码：91430500MA4Q0GY91Q；地址：湖南省邵阳市北塔区高撑社区；法定代表人：刘雄杰；负责人：刘海波。
2020年12月，湖南省邵阳市人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司拖欠20名劳动者2020年6月至12月报酬33.1万元。2021年1月4日，邵阳市人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。
1月15日，邵阳市人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
8.广东省查处粤达通驾驶咨询服务（广州）有限责任公司拖欠劳动报酬案
粤达通驾驶咨询服务（广州）有限责任公司，统一信用代码：91440101MA5D3WGC12；地址：广东省广州市南沙区丰泽东路106号（自编1号楼）X1301-G017439（集群注册）（JM）；法定代表人：张国强。
2020年8月17日，广东省广州市番禺区人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司拖欠65名劳动者2020年5月至8月报酬22万元。2020年9月21日，番禺区人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。
2020年12月25日，番禺区人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
9.四川省查处四川佳诚建设项目管理咨询有限公司拖欠劳动报酬案
四川佳诚建设项目管理咨询有限公司，统一社会信用代码：91510000660296396W；地址：四川省成都市高新区天府大道中段1388号1栋10层1007号；法定代表人：唐振文。
2021年2月3日，四川省绵阳市梓潼县人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司在承建农耕田园综合体轻钢结构工程项目中，拖欠25名劳动者报酬60万元。2月4日，梓潼县人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察限期改正指令书》，该公司逾期未履行。
2月7日，梓潼县人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
10.青海省查处海西盛豪劳务服务有限公司拖欠劳动报酬案
海西盛豪劳务服务有限公司，统一社会信用代码：91632802MA759AQD2C；地址：青海省德令哈市柴达木广场5号楼2层3号商铺；法定代表人：刘文。
2020年12月28日，青海省海西州都兰县人力资源和社会保障局接到投诉，反映该公司存在拖欠劳动报酬问题。
经查，该公司在承建都兰县拘留所等建设项目中拖欠144名劳动者报酬306.5万元。2021年1月15日，都兰县人力资源和社会保障局依法向该公司作出《劳动保障监察责令限期改正指令书》，该公司逾期未履行。
1月23日，都兰县人力资源和社会保障局以涉嫌拒不支付劳动报酬罪依法将该案件移送公安机关查处。
-END-
责任编辑 | 李妍靓
审核人员 | 张文硕
本文声明 | 本文章仅限学习交流使用，如遇侵权，我们会及时删除。本文章不代表北大法律信息网（北大法宝）和北京北大英华科技有限公司的法律意见或对相关法规/案件/事件等的解读。
重磅！11部法律刚刚修改！|法律法规月盘点
重磅！《个人信息保护法》草案与二次审议稿对照表
邢会强：大数据时代个人金融信息的保护与利用
信息安全专家访谈：“大数据抗疫”VS 个人信息保护
马忠法 胡玲：论数据使用保护的国际知识产权制度
王倩云：人工智能背景下数据安全犯罪的刑法规制思路
北大法宝
北大法律信息网
法宝学堂
法宝智能
点击「在看」，就是鼓励
